HR - какво ти става?

Някои го наричат концепции за управление на здравето, други компании предлагат фитнес предложения или програми за управление на стреса, но и двете групи искат едно и също нещо: да поддържат удовлетворението и по този начин отпуска по болест ниски. Тази амбиция позволява на компаниите да бъдат изобретателни.

Те инсталират програми за насърчаване на здравето, засаждат курсове по йога и дори правят собствените си басейни, тенис кортове и зони за сауна по-достъпни за клиентите на своите служители чрез кампании за отстъпки. Какви трябва да бъдат всички тези инвестиции, може да се запитат някои служители - например майстори, чистачи и обслужващ персонал. Вашата ежедневна работа се състои от физическа работа.

Какво не е наред с HR отделите? Наистина ли виждат какво искат малките им овце или е заради малките овце, които не ценят крака, който работодателят им откъсва с всички тези програми, за да ги направи щастливи? Възможно е и двете страни да преодолеят комуникационния блок?

Hochschule Fresenius искаше да стигне до дъното на целия проблем и поиска 180 служители от занаятите, пътническия транспорт, почистването и обслужването. Резултат: Програмите не са насочени към най-належащите проблеми. Професор Сабин Хамър ги обобщава, както следва:

"Все повече и повече служителите имат усещането, че усилията и доходите вече не са прави."

Ако някои основи, свързани със собствената им работна ситуация, не са налице, служителите също не се интересуват много от предложенията за фитнес от своя работодател. Защото удовлетворението би се формирало от признаването и оценката на факторите. "И ако тази връзка е в дисбаланс, тя има демотивиращ ефект и влияе на психологическото благосъстояние."

Анита Саатхоф от компанията за пазарни проучвания и консултации 2HMForum го вижда по подобен начин. Тя представи проучване (Employee Focus Germany), от което заключи: „Много компании все още не са разбрали, че не трябва да инвестират все повече и повече в удовлетворението на своите служители, а преди всичко в емоционалната връзка.“ И нейният колега Роман Бекер върви в подобна посока: „Служителите искат повече признание и внимание - и това е централната задача на мениджърите“. Той анализира, че 72 процента от прехвалените служители ще преизбират своя работодател и 77 процента дори ще останат при него. Той също така установи, че тези, които се слушат в интервю за служител, са по-мотивирани.

В крайна сметка има ли общо с идентификацията? „Да“, казва професор Хамър. Ако надзорните органи не гарантират, че техните служители могат да се идентифицират с това, което правят и не знаят дали изобщо са необходими или действително се виждат усилията им, това има дългосрочни негативни ефекти върху цялостното им здраве. „Освен това натискът да бъдеш ефективен всъщност се увеличава. Всички го описаха по този начин. “Колкото по-висок е стресът, толкова по-малко внимание се обръща на психосоциалните нужди на служителите.

Всичко това, както и тенденцията за намаляване на ресурсите, докато обемът на работата остава постоянен, улеснява много служителите да си стоят у дома сутрин, когато не се чувстват добре. „Лекарят винаги ви пише болен.“ А сега - какво да правя? Сабин Хамър и нейният екип предложиха каталог с мерки.

Повишаване на осведомеността - Нивото на управление трябва да бъде информирано как да се справят със служителите си. Майсторът-майстор не се нуждае от преобразуващи концепции за лидерство, а по-скоро от истинско ухо за своите нужди.

Децентрализирайте - Ако е възможно, всеки трябва да има лице за контакт в екипа. Тенденцията към централизирани процеси оказва негативно влияние върху настроението на служителите. Изследователският екип препоръчва постоянни и малки работни екипи с постоянно лице за контакт, към което всеки може да се обърне към всичко. Дори тези, които никога или само рядко виждат своя мениджър, са разочаровани.

Кажете ми: Важното мнение в работното време е важно. Всеки, който работи на редуващи се смени, е подложен на някои рискови фактори като неравномерен ритъм на живот или промяна на интервалите на сън. Справянето с тези проблеми е по-лесно, ако засегнатите могат да имат думата в решението за разпределението на класовете. Това им създава усещането, че са замесени и са чути, за да работят според собствените си нужди (където е възможно). О: Трябва и трябва - има смущаващ и демотивиращ ефект.

И накрая, бързане: йерархиите също могат да играят роля за удовлетворението. Тогава служителите откриват дефицити по отношение на социалните умения на своя мениджър. Например, ако натискът просто се предава, възниква недоволство. Тогава служителите имат (оправдани) съмнения относно компетентността на своя ръководител като висшестоящ.

Заключение: предложенията за фитнес и хранене имат смисъл. Но отделите по човешки ресурси трябва добре да помислят на кого да ги предложат. Винаги трябва да се пита кои служители смятат коя мярка за адекватна. Само да се направи нещо в името на това не е достатъчно.