Компаниите, желаещи да направят съкращения, трябва да избягват редица клопки: Диетата често остава желание

Компаниите, желаещи да направят съкращения, трябва да избягват много клопки. Диетата често остава желание

Проблем номер две: Дори коледният бонус да не е договорена 13-та заплата, а доброволна помощ, работодателят не винаги може да използва червения молив. Ако той е имал бонус със същата сума в продължение на три години, той трябва да плати и през четвъртата година. След това съдилищата установяват акт на доверие, който защитава общото право на служителите. Изключение се прилага само ако работодателят изрично е информирал служителите си всяка година, че извършва плащането доброволно. „Трудовите съдилища са много строги - предупреждава Ян Тибор Лели от адвокатската кантора в Есен Buse Heberer Fromm, - трябва да бъде ясно видимо за служителите, че компанията не иска да се ангажира за в бъдеще.“ Той препоръчва препратка към фиша за заплата.

Проблем номер три: Ако искате да отмените или намалите бонуса за служителите си, трябва да отговаряте на две изисквания. От една страна, компанията трябва да може да докаже, че има причина да спестява. Това може да бъде например спад на печалбите или спад в продажбите. От друга страна, намаляването трябва да бъде пропорционално. "Така че една компания не трябва да съкращава някои служители и да щади други," казва адвокат Мюлер-Борутау, "Също така би било недопустимо, ако годишната заплата бъде намалена с 50 процента."

По-голямата част от компаниите са изключително зле подготвени за правните проблеми на коледния бонус. „Всички плащания към служителите често са предвидени в договор“, съобщава Клаус-Стефан Хоенщат от адвокатската кантора Freshfields Bruckhaus Deringer в Хамбург. В кризата тогава компаниите нямат свобода на действие по отношение на разходите за заплати. „Това може да бъде много опасно, ако добивите спаднат, но разходите остават фиксирани“, предупреждава адвокатът по труда.

Съдебната практика поставя изключително тесни ограничения върху фирмите. Съдилищата позволяват да се правят промени, например за намаляване на заплатата на служител в редки случаи: например за предотвратяване на фалит. „Прекратяването поради това често е единствената алтернатива, ако разходите за заплати не могат да бъдат намалени по друг начин“, казва Хоенщат. Предвид лошия опит, много компании сега стават по-предпазливи. „Те искат да регулират това по-добре в бъдеще и да си дадат по-голям обхват за действие“, докладва той.